Embora as técnicas de avaliação de desempenho sejam muito úteis, ainda são poucas as pequenas e médias empresas que adotam a prática em sua cultura organizacional.
Assim, consideramos necessária a tarefa de informar aos gestores de empresas e organizações sobre a importância das avaliações de desempenho para medir com mais eficácia o desempenho e desenvolvimento dos colaboradores.
Dessa forma, as organizações podem mapear a qualidade de funcionamento da empresa e identificar com maior facilidade os pontos fortes, os pontos fracos, quem são os maiores talentos e quem são os colaboradores que podem desempenhar melhor suas atividades com diferentes incentivos.
Então, quer saber exatamente o que é uma avaliação de desempenho, por que essa é uma estratégia importante e como aplicar? Continue a leitura e confira o restante deste conteúdo!
O que é avaliação de desempenho?
Normalmente aplicadas pelos departamentos de recursos humanos em empresas de grande porte, as avaliações de desempenho são técnicas utilizadas para medir a performance dos colaboradores de uma equipe.
Com a avaliação de desempenho dos colaboradores, os líderes e gestores das organizações têm informações mais ricas e detalhadas sobre aspectos práticos, técnicos e comportamentais de cada indivíduo que integra a equipe.
Porém, as avaliações de desempenho não precisam se limitar a construir relatórios sobre produtividade e performance. As informações levantadas podem ser utilizadas para criar estratégias, aprimorar rotinas, planejar treinamentos e evidenciar os pontos fortes e fracos do trabalho realizado.
É importante ressaltar também que não existe apenas uma maneira de realizar uma avaliação de desempenho. Para compreender melhor a real situação do clima organizacional, engajamento da equipe e pontos de aprimoramento, o ideal é combinar, conforme as particularidades da organização, mais de uma das técnicas de avaliação, como veremos nos próximos tópicos.
Por que a avaliação de desempenho é uma estratégia indispensável?
Realizar avaliações de desempenho periodicamente é a melhor forma de garantir que sejam tomadas as ações necessárias para um aprimoramento contínuo na produtividade e eficiência das atividades primordiais de uma organização.
As avaliações ainda ajudam a identificar e reter os talentos da empresa, e apontam quais são as habilidades que precisam ser melhor desenvolvidas para que cada colaborador atinja o máximo do seu potencial com o suporte da organização.
Outro ponto importante de se ressaltar é que a quantidade de processos de rotina realizados atualmente em organizações de pequeno e médio porte é muito maior do que há 10 ou 15 anos atrás, sem falar na concorrência.
Por isso, aprimorar rotinas utilizando informações obtidas com as avaliações é fundamental para garantir a competitividade em mercados cada vez mais disputados.
Como medir o desenvolvimento dos colaboradores? Conheça os principais tipos de avaliação de desempenho!
Não se pode considerar a avaliação de desempenho completa aplicando somente uma das técnicas que apresentamos a seguir.
Efetivamente, para se ter uma visão realmente completa do desempenho de uma equipe de colaboradores, é preciso combinar algumas das técnicas que apresentamos a seguir, orientando-se pelas que melhor se adequam ao contexto e realidade da organização.
Matriz 9 Box
A metodologia Matriz 9 Box, ou apenas Nine Box, é uma das estratégias mais utilizadas por gestores para auxiliar em decisões de mudanças em cargos da equipe de colaboradores.
A técnica ajuda a visualizar quem são os talentos mais preparados para, por exemplo, substituir temporariamente um colaborador ou ganhar uma promoção.
Basicamente, a técnica consiste na criação de um quadro gráfico em que uma coluna para indicar o “Potencial” de um colaborador é combinada com uma linha que indica o seu “Desempenho”.
No quadro que se forma, “Potencial” e “Desempenho” devem ser medidos pelas qualidades “Baixo”, “Médio” e “Alto” e os colaboradores avaliados devem ser inseridos nos nove campos que se formam no quadro.
Ao terminar a avaliação individual dos colaboradores, o quadro vai garantir uma visão mais clara e ampla de quem são os talentos mais preparados para assumir cargos e tarefas importantes.
Autoavaliação de desempenho
A autoavaliação de desempenho costuma ser bastante objetiva. Basicamente, os colaboradores devem ser convidados a responder um questionário, onde podem dar notas para si mesmos sobre diferentes pontos de desempenho e indicar os seus pontos fortes e pontos fracos.
Posteriormente, os questionários podem ser avaliados e discutidos com as lideranças da equipe para em uma conversa aprofundada obter mais informações e encontrar soluções conjuntas para possíveis problemas.
No entanto, é importante lembrar que a efetividade desse tipo de avaliação de desempenho depende de um comprometimento autêntico e transparência, tanto da equipe de colaboradores como das lideranças que as dirigem.
Avaliação de equipe
As autoavaliações e avaliações individuais são importantes para conseguir informações mais pessoais e entender melhor o potencial e comprometimento de cada colaborador, o que é fundamental.
Mas para conseguir uma maior colaboração em equipe, as avaliações coletivas são particularmente importantes. Afinal, grande parte dos resultados depende de um esforço conjunto de colaboradores.
Dessa forma, as avaliações feitas de forma coletiva, em reuniões, são uma excelente maneira de criar ambientes organizacionais mais confortáveis e criar relações de confiança que aumentam o engajamento dos colaboradores.
Avaliação de desempenho 180°
O método de avaliação de desempenho 180° é um dos mais práticos e tradicionais para entender o desempenho dos colaboradores de forma individualizada.
Nesse método, o desempenho do colaborador em questão deve ser avaliado diretamente pelo gestor que acompanha diretamente as tarefas de rotina. Para padronização dos resultados, os gestores e líderes que acompanham os colaboradores devem seguir os mesmos critérios de análise.
A maior dificuldade da avaliação de desempenho 180° está na necessidade de garantir a imparcialidade dos gestores na hora da avaliação dos colaboradores. Mas esse problema pode ser minimizado desde que os relatórios dos gestores sejam submetidos à análise de um comitê formado por representantes do RH e profissionais de diferentes níveis hierárquicos.
Avaliação de desempenho 360°
A avaliação de desempenho 360° é um método mais complexo, porém, muito eficiente para obtenção de feedbacks imparciais e verdadeiros, com potencial para fornecer ótimos insights para otimização de estratégias e procedimentos de rotina.
Nesse método, todos os colaboradores, gestores e líderes fazem uma autoavaliação e avaliam os seus colaboradores de nível hierárquico superior.
Assim, os questionários que podem ser anônimos geram um grande volume de informações, variáveis e perspectivas diferentes que devem ser analisadas pela equipe de recursos humanos.
Avaliação por competência
Nas avaliações por competência, o objetivo é identificar de forma objetiva quais são as competências comportamentais e técnicas ideais para o exercício de uma função ou cargo estratégico.
O eixo comportamental envolve qualidades como proatividade, comprometimento, integração com equipe, foco, eficiência, capacidade de comunicação, etc. Ou seja, as qualidades desejáveis para a execução da função.
O eixo técnico se baseia nas atividades-fim da função e em habilidades necessárias para executá-la, como conhecimento em ferramentas e softwares, experiência no exercício da função, cursos e especializações na área, etc.
Assim, a escolha e delegação para um cargo ou função poderá ser feita de forma mais imparcial e fundamentada em aspectos práticos.
Avaliação por escala gráfica
Usar a tradicional escala gráfica é uma das formas mais baratas e práticas de obter dados objetivos sobre o desempenho de colaboradores.
Basicamente, essa técnica de avaliação consiste na construção de um quadro em que, entre outras, competências como assiduidade, pontualidade, trabalho em equipe, criatividade, produtividade e capacidade de solucionar problemas podem ser avaliadas em uma escala de notas ou qualidades (1 a 5 ou “Péssimo”, “Ruim”, “Regular”, “Bom”, “Ótimo”).
Ela pode ser respondida por gestores sobre os colaboradores e vice-versa, sendo uma boa opção para combinar com outros tipos de avaliação como a 180 ou 360°.
Avaliação das lideranças
Quando tratamos do assunto avaliação de desempenho, normalmente, pensamos primeiro na avaliação de colaboradores pelos gestores e líderes.
Contudo, para garantir um bom ambiente organizacional e realmente conseguir o melhor desempenho dos colaboradores de todos os níveis hierárquicos, fazer a avaliação das lideranças também é essencial.
A avaliação das lideranças pode ser feita combinando alguns dos métodos que já citamos, como a autoavaliação, a avaliação 180° (líderes e gestores sendo avaliados por seus superiores) e a 360°.
Por fim, é muito importante ressaltar que a avaliação de desempenho não pode ser uma prática irregular. Para realmente medir o desempenho dos colaboradores e acompanhar o seu desenvolvimento, as avaliações e feedbacks devem ser constantes.
Dessa forma, conhecer diferentes métodos de avaliação de desempenho e saber como medir o desenvolvimento dos colaboradores ajuda no processo de criação de uma cultura e ambiente organizacionais propícios para realizar o melhor trabalho possível!
Os feedbacks e avaliações de desempenho realizam um trabalho muito importante e cada vez mais necessário para a gestão de equipes e garantir o cumprimento de metas. Por isso, aproveite e confira nosso conteúdo com mais informações sobre a importância do feedback para a cultura organizacional!